高校的劳动人事争议，除去少数因为高校员工由于对法律政策理解的不到位，不准确导致的单方侵权引发的以外，不少是由于教职工存在某种人格、性格方面的缺陷，心理上有强烈的防御心理，对切身利益事情特别“较真”。高校人事争议一旦内部的劳动人事调解委员会调处失效，教职工会把矛盾集中到个别领导和员工上，使学校正常工作秩序遭到影响。本文在剖析现在的劳动人事调解委员会用途和局限性的基础上，提出了设置内部仲裁机制的机制革新，并对内部仲裁机制的理论依据，组织规则和办案规则进行剖析。

1、劳动人事调解委员会有哪些用途和局限性

随着着高校人事规范改革的深入，高校因用人引起的各种纠纷激增和复杂化。这类纠纷和矛盾整体上依据劳动者同高校打造的法律关系的不相同种类型，可以区别为人事争议和劳动争议两大类。

（一）人事争议。是指教职工与高校之间因录用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、薪资调整、奖励处分、离职辞退等人事管理事情所引发的争议。其中由于职务任免、职称评聘、考核、福利待遇等而引发的争议，是非诉性人事争议。一般不适用于法律起诉，也不适用于外部仲裁，现在只能通过劳动争议调解委员会进行调解。

（二）劳动争议。是指教职工与高校之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。比如一些学校二级部门或教师借助科研经费等聘用一些临时工勤职员，总是对于这类临时工勤职员存在不准时签订劳动合同、不缴纳社会保险等问题。这类职员虽本身未与学校签订合同，但因学校与其存在事实上的劳动关系，当事人向学校提出条件，一旦学校难以满足这类条件，就会引发劳动争议。针对此类劳动争议，校内没办法解决的状况下，一般可以采取法律起诉、外部仲裁等方法解决。

高校中的人事争议多数为内部矛盾，一般采取劳动人事调解委员会调解的对策。在用人单位中，劳动人事调解委员会的职能机构一般设在工会，一般由2-3个调解员构成。因为工会身份的特殊性――依法成立的群众组织，受党委领导，虽有行政级别但不隶属校行政，代表广大职工的根本利益，所以使得劳动人事调解委员会在不少劳动争议的调解中发挥要紧用途。但，劳动人事调解委员会也存在肯定的局限性，调解有赖于当事人与校方之间相互妥协，一旦双方拒绝让步，那样调解委员会没办法做出裁决，调解用途失效。

此类人事纠纷是内部矛盾，不可以通过法律起诉解决，也不适用于外部仲裁，只能通过劳动人事调解委员会进行调解。当矛盾双方对于劳动人事调解委员会的调解不作出任何妥协，劳动人事调解委员会用途失效时，将会严重干扰职工的正常工作。因此，针对非诉性人事争议，有必要打造高校劳动人事争议内部仲裁处置机制，妥善处置高校劳动人事争议矛盾。

2、构建劳动争议内部仲裁处置机制

劳动争议内部仲裁处置机制主如果参照劳动人事争议仲裁机制打造。针对繁琐的劳动人事争议处置程序问题，采取 “一裁终局”模式。所谓的 “一裁终局”模式很有益于理顺高校劳动人事争议的关系，同时最大程度的让劳动者在争议处置中感到认可。对劳动者来讲，假如他觉得我们的权益在申请劳动争议仲裁后得到了保护，就不会再将劳动争议起诉到法院，也不需要担忧用人部门为了拖延履行义务而起诉到法院。同时最大限度的降低了因简单纠纷而使高校劳动人事争议出现很多的法院判决从而影响正常的工作秩序。

（一）内部仲裁机制的理论依据。高校劳动人事争议经过公开、公平、公正的调查和评判后，争议多数可以解决。成立的机构、批准规则的校方能尊重裁决的效力；裁决对教职工一方具备道义上的约束力，即便不服，也意味着内部的程序终结。高校的监察部门一项主要工作职能是参照《中国行政监察法》规定，受理员工不服主管部门给予处分决定的申诉，与法律、行政法规规定的其他由监察机关受理的申诉。

（二）内部仲裁机制的组织构成。鉴于高校的特殊性，劳动人事争议内部仲裁机制一般由党委发文成立内部仲裁委员会，同时辅助陪审团规范。内部仲裁委员会的设立应当体现精简、效率、有益于将劳动人事纠纷解决在基层、准时处置劳动人事争议的原则。仲裁员由监察处、法律专家若干人组成，办公室可设在监察处（一般是与纪委合署办公）。内部仲裁委员会的人数需要是单数，该委员会不是单位的管理机构，更不是工会的下属机构，是独立的解决劳动人事争议仲裁的很设机构。

（三）办案原则。劳动争议内部仲裁机制在办案的过程中需要坚持以下几方面的原则：（1）第三方原则。根据国家处置劳动人事争议的惯例，内部仲裁机制也应遵循第三方原则，既仲裁成员由监察处、法律专家一同组成，允许职工一方聘请校内法律专家一至二名，一同保证内部仲裁的公正性与权威性。（2）仲裁独立、公开的原则。内部仲裁委员会虽然是单位授权成立，但其作为独立处置劳动争议案件的机构，不受行政机关、社会团体和个人的干预，根据校内有关文件行使仲裁权利。同时，应该坚持仲裁公开（国家机密、商业机密和个人隐私除外），同意公众监督。（3）准时处置原则。内部仲裁委员会应当在法律规定的期限内准时、飞速处置劳动人事争议仲裁案件，提升办案效率。不仅能够减少维权者的本钱，也可以保证单位正常工作的顺利展开。要坚持案件准时受理、准时审理、准时裁决三者相结合，妥善解决劳动纠纷。（4）“一裁终局”的原则。仲裁实行一裁终局的规范是指当事人之间的纠纷，一经仲裁审理和裁决即告终结，即便不服，也意味着内部程序的终结，防止将争议矛盾集中学校。

3、结语

打造劳动人事争议内部仲裁处置机制，主如果考虑到高校大部分劳动人事争议是内部矛盾，没有对抗性，经过单位与职工之间调解、内部仲裁可以妥善处置。综上所述，要真的解决高校劳动人事争议问题，不只要健全用人单位各项规章规范，依法打造劳动关系，更要在机制上革新，促进高校劳动人事关系的健康和谐进步。